Dropp maset om kjønn!

unisex

Jeg har aldri vært noe særlig opptatt av kjønnsforskjeller. Men som forsker er jeg alltid nødt til å kontrollere om det er forskjeller mellom hvordan menn og kvinner svarer på en spørreundersøkelse eller reagerer i et eksperiment. Som oftest finner vi veldig små forskjeller. En sjelden gang er forskjellene store.

Likevel hører jeg igjen og igjen at menn og kvinner vurderes veldig forskjellig i jobbsammenheng, og at kvinner har en sterk ulempe i kraft av sitt kjønn.  For eksempel hevdes det ofte at kvinnelige ledere blir møtt med negative holdninger og fordommer basert på kjønn – det vil si negative, stereotype holdninger. Derfor skal det være vanskeligere for kvinner å lede og bli sett på som en god leder.

Men er det virkelig slik at «gutta» slipper lettere unna og nærmest automatisk blir sett på som bedre ledertalenter? Eller er det de faktiske kvalifikasjonene samt personlighet og atferd som avgjør? Jeg og fire studenter ved Executive Master of Management-programmet «ved Handelshøyskolen BI så nærmere på dette i tre ferske eksperimenter *.

 

Stillingsmakt og ekspertmakt

De to første eksperimentene ble gjort blant medarbeiderne i to store offentlige tjenesteytende organisasjoner, i samarbeid med Kari-Ann Næve Evjen og Camilla Margrethe Friis. Medarbeiderne fikk lese en epost fra en (fiktiv) nyansatt leder, der lederen ba om noe som var upopulært blant de fleste ansatte.

  • I halvparten av epostene argumenterte lederen kun ut fra at han eller hun kunne bestemme i kraft av sin stilling, det vil si gjennom stillingsmakt.
  • I den andre halvparten av epostene, la lederen også frem gode faglige argumenter og demonstrerte dermed sin kunnskap. Lederen brukte med andre ord ekspertmakt i tillegg til stillingsmakt.

De beste lederne

Vi forventet at når eposten kom fra en kvinnelig leder, ville lederen bli vurdert mer negativt og vekke større motstand enn når eposten kom fra en mannlig leder. Dette holdt ikke stikk.

Lederens kjønn hadde ingen betydning for hvordan lederen ble vurdert. Ledere som brukte ekspertmakt i tillegg til stillingsmakt, ble vurdert som mer kompetente, modigere, mer inkluderende, mer tillitvekkende, mindre arrogante og som bedre ledere totalt sett enn ledere som bare brukte stillingsmakt.

Ledere som trakk på ekspertmakt, vekket også mindre motstand og virket mer motiverende enn ledere som bare trakk på stillingsmakt. Ingenting av dette er veldig overraskende. Men reaksjonene på kvinnelige og mannlige ledere var helt like. Det var lederens valg av argumenter og maktbaser som var avgjørende for hvordan medarbeiderne reagerte, ikke kjønn, i begge de to organisasjonene vi undersøkte.

Ny som leder

I det tredje eksperimentet, som jeg gjennomførte sammen med Tine Richardsen og Andreas Bilberg, lot vi medarbeidere vurdere en nyansatt (fiktiv) leder som holdt sin første presentasjon for alle de ansatte. I halvparten av tilfellene ble lederen beskrevet som utadvendt og energisk, og i den andre halvparten av tilfellene som mer innadvendt og mer lavmælt i stilen.

Vi forventet at når lederen var en kvinne, ville hun bli vurdert mer negativt enn en mannlig leder, uansett om hun var introvert eller ekstrovert. Dette holdt heller ikke stikk.

Kjønn hadde ingen betydning for hvordan lederen ble vurdert. Men en utadvendt leder ble vurdert som mer tillitvekkende og mer motiverende enn en innadvendt leder. Det siste er helt i tråd med andre studier som viser at utadvendte personer blir sett på som mer egnede til lederroller enn innadvendte personer. I vårt eksperiment fant vi også at den utadvendte lederen ble vurdert som best, uansett om medarbeideren selv var utadvendt eller innadvendt.

Kunnskap avgjør

Disse tre eksperimentene viser at det er adferd og personlighet som avgjør hvordan en person blir vurdert som leder og i hvilken grad lederen klarer å motivere ansatte, ikke kjønn.

Ledere som demonstrerer kunnskap i tillegg til å ha beslutningsmyndighet i kraft av sin stilling, blir sett på som bedre ledere og virker mest motiverende.

Disse funnene tyder derfor på at både kvinner og menn som ønsker å bli gode ledere, ikke bør lene seg på den makten en stilling gir dem alene. I tillegg bør de sørge for å ha god kunnskap innen områdene de skal lede. Kunnskap er en viktig personlig maktbase. Og disse eksemperimentene tyder på at kunnskap betyr mer for god ledelse enn kjønn.

Gode nyheter

Disse funnene er gode nyheter for mange som er opptatt av å få frem flere kvinnelige ledere. Min anbefaling for alle som ønsker å bli en god leder, uansett kjønn, er å reflektere over hva det krever av motivasjon, kunnskap og personlig egnethet. Og droppe maset om kjønn. Vi får ikke flere gode kvinnelige ledere ved å snakke om kjønn eller vedlikeholde gamle myter om at kvinner diskrimineres. God ledelse handler ikke om kjønn eller kjønnsforskjeller, men om å være kompetent.

* Kilder:

Dette bloginnlegget er en redigert utgave av min kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 14. juli 2014 som også er også gjengitt på BIs nettsider:  http://www.bi.no/bizreview/artikler/kunnskap-trumfer-kjonn/.

Les mer:
Mer stoff om det samme finner du i boken «Makt og påvirkningskraft: hvordan få gjennomslag på jobben» som kommer på Cappelen Damm Akademisk medio august. Den kan forhåndsbestilles på: 

Posted on 23. juli 2014, in Uncategorized and tagged , , , , , , , , , , , . Bookmark the permalink. 11 kommentarer.

  1. Jeg har nettopp utviklet min egen teori om hvorfor mannlige ledere ofte kvier seg for å ansette kvinner i attraktive stillinger. Særlig attraktive kvinner. Det har med de mannlige lederes livsledsagere å gjøre, og deres sjalusi. Kvinners sjalusi er variabel, men ikke til å kimse av, og kan gjøre livet surt for mange. Hva med å forske på dette?

  2. JO, «rase» virker litt»antikvert», som du sier. De fleste vektlegger eventuelle kulturforskjeller. Men på den annen side finnes det faktisk enkelte forskjeller mellom befolkningsgrupper som det er svært lite politisk/sosialt korrekt å nevne. Men hvorfor er det, for eksempel, greit å snakke om at det er store forskjeller mellom enkeltpersoner når det gjelder IQ og visse fysiske/sportslige ferdigheter, men ikke å snakke om at det også er tilsvarende forskjeller mellom enkelte befolkningsgrupper? Vi blir lett dobbeltmoralske og styrt av ønsket om at alle har like. Men sangen om at vi er forskjellige utenpå, men like inni, er selvfølgelig bare ønsketenkning. Vi har forskjellige gener, evner og anlegg og personlighet, og derved forskjellige forutsetninger, dvs styrker og svakheter. Enten vi liker det eller ikke.

  3. Kjønn er en ting, men jeg syns det er rart at det finnes en del undersøkelser, analyser og tester som opererer med «rase» – er ikke det litt … hva skal jeg si, antikvert?

    Mvh
    Morten Besshø // Karriereverkstedet

  4. Du undertegnet ikke med fullt navn, slik jeg ber om. Eller er kommentaren automatisk generert?

  5. Hei! Det er et likestillingsforum på FB som heter Ekvalisme. Det hadde vært fint å ha deg med der.

  6. Hei Karoline. Og takk for sist! Hyggelig at du kommenterer. Ja, jeg er enig. Vi kan ikke generalisere funnene våre ut over den norske settingen. Men jeg tror uansett at veien å gå (for kvinner spesielt), er å demonstrere kompetanse fremfor å fokusere på kjønn, hindre og diskriminering. Sender deg invitasjon til lanseringsfesten for boken når dato er satt. Ønsker deg gode sommerdager videre!

  7. Karoline Nystrøm

    Dette var spennende lesing – og jeg kjenner igjen dine konklusjoner fra «real life» her i Norge. Men – jeg tror at i andre kulturer hvor man ikke har de samme tradisjonen og de samme rollemodellene så ville nok konklusjonene vært annerledes. Jeg gleder meg til å å lese boken!

  8. Tusen takk! Det skal vi ordne ved neste Arendal-tur! :-)

  9. Og den gleder jeg meg til å lese!
    Den er bestilt. Så gjenstår det å få den signert! :)

  10. Bra poeng og eksempler! Betydningen av god og kunnskapsrik argumentasjon – så vel som andre motiverende påvirkningsteknikker – er sterkt undervurdert. Det viser tallrike studier. Derfor skriver jeg om nettopp det i min siste bok (Makt og påvirkningskraft: hvordan få gjennomslag på jobben).

  11. Interessant!
    Ikke bare i et kjønnsperspektiv, men i perspektivet på praktisk utøvelse av ledelse uavhengig av kjønn.
    Jeg hører ofte om eksempler hvor en avgjørelse som er tatt på et høyere nivå skal tas ned av mellomledere til sine ansatte, at der er ulik opplevelse av budskapet blant medarbeiderne. Ofte blir den ene lederen upopulær, mens den andre lederen får forståelse for avgjørelsen. -Og når jeg graver litt i dette, er det ofte bruken av kunnskapsrik argumentasjon som er mangelen hos den leder som opplevde negativ atferd hos sine medarbeidere.

    Det ligger mer tillit og troverdighet i et budskap som er begrunnet i kunnskapsrik argumentasjon.

Kommentar? Undertegn med fullt navn! Jeg er ikke anonym...

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: