Bloggarkiv

Gledene ved å være inkompetent

Det hevdes at dyr, i motsetning til oss mennesker, ikke egentlig tenker eller har selvbevissthet. Det er mulig dyr kommer til kort der. Men mange mennesker har også svært begrenset selvinnsikt. Ikke minst når det gjelder hva de kan og ikke kan. Det vil si hvilken kompetanse de har, i form av kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger.

Tendensen til å overvurdere seg selv og sin kompetanse er stor. De aller fleste mener selv at de er over gjennomsnittlig gode, uansett om det gjelder bilkjøring, evnen til å forstå humor, empatiske evner eller faglig dyktighet.  Rent statistisk er dette selvfølgelig helt umulig, men for hver enkelt av oss gir det en god følelse.

Mer interessant, og også mer skremmende, er det at tendensen til å overvurdere seg selv er spesielt sterk innen de områdene man har minst peiling. Når man har veldig liten kompetanse på et felt, er det aller vanskeligst å se hva man mangler. Med andre ord vet man ofte ikke at man ikke vet når man vet veldig lite. Ubevisst inkompetanse er en god betegnelse på det.  Når man er ubevisst inkompetent er det lett å tro at man er verdensmester.

Flere studier viser at de som er ubevisst inkompetente overvurderer seg selv og ytelsen sin. Og de undervurderer andre som har høyere kompetanse og høyere ytelse enn dem selv. De ubevisst inkompetente mangler derfor både kompetanse og innsikt i at de manger kompetanse.

Ubevisst inkompetanse fører derfor ofte også til at man er altfor sikker på egne vurderinger, det vil si blir såkalt overkonfident. Tendensen til å være overbevist om at man har rett, selv om man faktisk tar feil, er også størst for de områdene man har liten eller ingen peiling.

Den gode nyheten er at de ubevisst inkompetente – på et gitt område – fort blir bevisst inkompetente hvis de får litt mer kompetanse på området det gjelder. Overgangen fra ubevisst inkompetanse til bevisst inkompetanse er ekstremt viktig for mulighetene og motivasjonen til å lære og utvikle seg. Den bevisst inkompetente har begynt å få innsikt i hva han eller hun ikke kan noe om, og at det er mye å lære.  En som er virkelig lærelysten og kunnskapssugen, forblir bevisst inkompetent hele livet og synes det er motiverende i seg selv. Det er alltid noe mer å utforske, på ett eller annet område.

Men etter hvert som vi lærer mer og mer på et område, øker den bevisste kompetansen. Vi innser at vi har lært noe. Likevel undervurderer vi nesten alltid hva vi har lært. Kunnskapen vår er såkalt rekonstruktiv. Den forandrer seg hele tiden, etterhvert som vi lærer. Den kan sammenlignes med et vannglass. Når det vi kan på ett tidspunkt (det halvfullle glasset) blandes med det vi lærer (nytt vann som fylles i glasset), legger den nye kompetansen seg ikke som et tydelig, nytt lag oppå den gamle kompetansen. I stedet er det som når vi fyller på vann i glasset fra en kran.  Det nye vannet blander seg med det gamle. Da vet vi ikke lenger helt hva vi visste fra før, og hva vi fylte på. Alt virker logisk i lys av det vi vet nå. Og da er det lett å tenke at vi egentlig kunne det meste fra før. Akkurat den samme mekanismen forklarer såkalt etterpåklokskap.

Vannglass

Det siste trinnet i læringssyklusen, kalles ubevisst kompetanse. Noen kaller det den tause kompetansen. Den kompetansen det er vanskelig å sette ord på. Som vi ikke tenker over at vi bruker. Som vi kanskje har glemt at vi har lært. Ubevisst kompetanse utvikler seg når vi kan noe veldig godt. Når vi har øvd oss over lang tid. Når kompetansen blir selvfølgelig. Alle som har lært å kjøre bil, har opplevd det. Fra å stri med pedaler og girspak og diverse andre spaker, i tillegg til trafikkbildet. Hvor mye skal motoren egentlig riste før vi skal gire, lurer vi på i begynnelsen? Til å kjøre som om bilen er en forlenget del av kroppen.  Når det å skifte gir kommer automatisk. Og når det blir vanskelig å svare når nabojenta, som øvelseskjører, spør om hvordan du kjenner at “clutchen tar”.

Den aller mest verdifulle kompetansen vi har i arbeidslivet er ofte ubevisst, eller taus. Og derfor vanskeligere å dele med andre. Det innebærer at det kreves helt bevisste grep for å spre den verdifulle, ubevisste kompetansen mellom medarbeidere i en organisasjon. Vi kan ofte mer enn vi vet.

Hva er så idealtilstanden for hver og en av oss? Jeg vil si: Sats på bevisst inkompetanse! Den oppnår du best ved å lære litt på mange områder og kjenne etter hva som trigger lærelysten mest. Er du lærelysten, går resten går av seg selv. Tenk på glasset som uendelig stort. Det er alltid plass til mer. Hva dyrene tenker, er det vanskelig å si noe sikkert om, men mange av dem synes alt nytt er spennende. Og det kan vi lære av.

Inkompetent hilsen,
Linda Lai

(Det finnes en rekke studier som belyser det jeg nevner over. Les gjerne mer i bøkene mine “Strategisk kompetanseledelse” og “Dømmekraft”: https://lindalaiblog.wordpress.com/boker-4/. Se også http://en.wikipedia.org/wiki/Dunning%E2%80%93Kruger_effect om den såkalte Dunning-Kruger-effekten, som viser til effektene av ubevisst inkompetanse.)

3 av 6 på topp på BIs sider er mine!

Hele tre av mine artikler er denne måneden blant de seks mest leste artiklene på BI Bizreview!
Veldig gøy at stoffet fenger interesse!

Nummer 1: Hva får deg til å klikke?
http://www.bi.no/bizreview/artikler/hva-far-deg-til-a-klikke-/

Morsomt at akkurat denne blir den mest populære. Men så har jeg og min medforsker, Audun Farbrot (BIs egen forskningsformidler) også brukt det vi har funnet ut at er mest effektivt i selve tittelen. Vi har forsket både på Twitter og Finn.no, med god hjelp fra flere masterstudenter, og vi finner det samme begge steder.

Artikkkelen er også publisert som en gjestekommentar i DN. Tittelen på den engelske originalartikkelen er «What makes you click?», og den kommer snart på trykk i det vitenskapelige tidsskriftet «Social Influence».

(Bilde fra absjain.com)

(Bilde fra absjain.com)


Nummer 4: Kunnskapsarbeideren.
http://www.bi.no/bizreview/artikler/kunnskapsarbeideren/

Det vil si: Mytene om de såkalte kunnskaparbeiderene – versus realitetene. Er de såkalte kunnskapsarbeiderne, som medarbeidere med høyere utdanning så ofte kalles, egentlig så forskjellige fra andre? Og er det bare medarbeidere med høyere utdanning som baserer seg på kunnskap i jobben sin? Selvfølgelig ikke.

Denne artikkelen er også enn oppfølging til artikkelen «Mastersyken», som ligger på sjetteplass (se under). Begge artikler er basert på gjestekommentarer i Kapital som bygger på min forskning om kompetanseledelse gjennom mange år, på mange tusen medarbeidere og ledere. Les også mer i boken «Strategisk kompetanseledelse», som kom i tredje utgave i høst.

(Bilde fra knowledgejum.com)

(Bilde fra knowledgejum.com)

Nummer 6: Mastersyken
http://www.bi.no/bizreview/artikler/mastersyken/

Er det virkelig behov for en master til alle jobber? Det kan virke slik.  Men jakten på høyest mulig utdanning fremfor riktig kompetanse er et feilspor som har mange svært uheldige konsekvenser, både for arbeidsgivere, medarbeidere og for samfunnet. Det kan vi dokumentere ut fra omfattende forskning på norske arbeidstakere. Se også her mer i boken «Strategisk kompetanseledelse»: http://fagbokforlaget.no/?isbn=9788245014471

Denne artikkelen provoserer mange, og gleder enda flere – ut å dømme fra alle reaksjonene jeg fikk og fremdeles får, på mail, telefon og Twitter.  Mange som mener de er uenige, har antagelig ikke helt tatt poengene mine eller satt seg inn dokumentasjonen (dvs forskningen) jeg bygger på. Se også tidligere bloggposter om dette.

Mastersyken handler ikke om for høye forventninger

Den såkalte mastersyken provoserer mange. Særlig dem som lever av å forfekte at høy utdanning er viktigere enn riktig kompetanse.

Kommunikasjonssjef i Adecco, Anne-Stine Talseth, viser at hun dessverre ikke har forstått hva mastersyken egentlig handler om, når hun i DN 1. oktober (http://www.dn.no/talent/article2691796.ece) sier at det ut fra hennes erfaring ikke er noen mastersyke i Norge, men at mange nyutdannede derimot har altfor høye forventinger. Hun mener også at det ikke er noen «krise» om man føler seg overkvalifisert i sin første jobb.

Mange viser til “egne erfaringer” og “praksis” når de ikke liker forskningsfunn, det vil si konklusjoner trukket på grunnlag av store utvalg (mange tusen) og mer pålitelige målemetoder. Systematiske studier jeg og mine kolleger har gjennomført, og som er publisert internasjonalt, av flere enn 20 000 norske medarbeidere viser at svært mange ansettes i jobber der det slett ikke er behov for utdannelsen de har gjennomført. Og at svært mange gjennomfører etter- og videreutdanning som arbeidsgiver ikke har behov for.

Disse forskningsfunnene tyder absolutt ikke på at flertallet av nyutdannede har for høye forventninger. Men det er jo ikke overraskende at mange av dem som har for høye forventninger havner hos nettopp hos Adecco. De fleste nyutdannede, uansett nivå, ønsker jobber der de kan lære og utvikle seg. De fleste føler at de bare er i startgropen og har mye å lære. Og de vil ha utfordringer.

Hvis noen føler seg overkvalifiserte til sin aller første jobb, er det noe alvorlig galt. Og hvis de fremdeles, etter noen uker i ny jobb, føler seg overkvalifiserte, er det faktisk krise. Det finnes solid forskningsmessig dokumentasjon på at å være overkvalifisert (eller feilkvalifisert) har en lang rekke negative konsekvenser, både for medarbeideren selv, arbeidsgruppen og bedriften. Demotivasjon og frustrasjon, lavere innsats og ytelse, svekket mestringstro, økt sårbarhet for stresslidelser, økt fravær, svekket motivasjon for å hjelpe andre til å bli gode og til å være prososial og proaktiv, lavere fleksibilitet og høyere ønske om å slutte er noen av eksemplene. Effektene er store og alvorlige. Også rent økonomisk for bedriften det gjelder.

Forskning fra Norge og andre land, viser dessuten at medarbeidere som går i jobber de er overkvalifiserte for, får dårligere vurdering av fremtidige arbeidsgivere. Medarbeiderne selv mister også lett troen på egen kompetanse og mestringsevne. Erfaringer som overkvalifisert har dermed negative konsekvenser for fremtidig karriere.

Hvorfor i all verden skulle arbeidsgivere ønske å ansette overkvalifiserte medarbeidere? Jo, mener Talseth, og mange med henne, de som har høy utdannelse har vist at de kan tilegne seg ny kunnskap. Dette er en diskriminerende myte som bidrar til et sorteringssamfunn basert på utdanningsnivå fremfor riktig kompetanse. De som har aller høyest utdannelse velges ut, mens de med litt lavere sorteres bort. I praksis betyr dette at de som ikke har høy eller høyest utdanning, ikke får de mulighetene de fortjener. For de har jo ikke “lært å tenke” og “tilegne seg ny kunnskap”.

Svært mange uten høyere utdanning har selvfølgelig ingen problemer med å tilegne seg ny kunnskap, selv om den ikke nødvendigvis er basert på utdanning. Erfaring er heller ikke eneste alternativ. Mange studerer mye på egenhånd. De leser, lærer og utvikler seg. (De aller beste fagfolkene jeg kjenner på hhv makt/påvirkning og lederutvikling har ingen formell utdanning overhodet! Nysgjerrig på hvem det er?)

Uten papirer på høyere utdanning får mange svært kompetente medarbeidere ikke mulighet til å vise hva de er gode for. Derimot foretrekker mange arbeidsgivere og deres rådgivere å velge ut personer som går på tomgang, med de negative effektene det har.

Kjernen i mastersyken er at høy utdanning av mange regnes som viktigere enn riktig kompetanse. Og at de aller fleste fremdeles tror at all kompetanseutvikling bare gir positive resultater. Derfor er det mange som tror at det ikke spiller noen som helst rolle hvilken utdanning man tar, så lenge den er høyest mulig. Det faller på sin egen urimelighet.

Kompetanse handler om hva du er i stand til, det vil si hvilket potensial du har. Da er det om å gjøre å bruke utdannelsen og tiden det tar, til å bygge potensial innen de områdene det er mest behov for. Der utdannelsen bidrar til verdiskapning, både for hver enkelt, for bedriften og samfunnet.

I et veldig snevert perspektiv er det kanskje ingen krise om en enkeltperson må tåle å være litt overkvalifisert en kortere periode. Men dette er et altfor snevert perspektiv på det mastersyken egentlig handler om. Og ingen bør anbefales å ta en jobb de føler seg overkvalifisert for, med mindre arbeidsledighet er alternativet.

Min anbefaling, basert på forskning, og ikke ønsketenkning er:

Les mer i «Strategisk kompetanseledelse»: http://fagbokforlaget.no/?isbn=9788245014471

/Linda Lai