Bloggarkiv

Les utdrag fra boken «Makt og påvirkningskraft»

Psykologisk.no, som er et gratis, nettbasert tidsskrift for psykologi, har lagt ut et (noe redigert) utdrag fra den siste boken min, Makt og påvirkningskraft.

Utdraget handler om hva makt gjør med oss, på godt og vondt.
Les utdraget her:

Du kan også lese mer om boken, inkludert omtaler, på bokens hjemmeside hos forlaget, Cappelen Damm Akademisk. Der kan du også bestille, enten du foretrekker papirbok eller ebok.

(Boken kommer også snart på svensk.)

Makt og påvirkningskraft - omslag

 

Håper du  synes stoffet er spennende.

/Linda Lai

 

Smil – og verden smiler tilbake? :-)

Smilies x 3

Jeg forsker på mye spennende. De siste par årene har jeg blant annet sett nærmere på bruk av såkalte smilefjes i jobbkommunikasjon, og hvordan folk reagerer bevisst og ubevisst når de mottar meldinger med slike symboler.

Mandag den 14. august hadde jeg en gjestekommentar i Dagens Næringsliv, der jeg skrev litt om dette. Jeg gjengir artikkelen under. Den vakte stor debatt, ikke minst i sosiale medier som Twitter.

Ikke alle liker det jeg finner, nemlig at bruk av smilefjes kan ha negative utslag. De håper og tror at det alltid er bra å slenge på et smilefjes. Det kan vel ikke skade å smile, kan det? Og mange er opptatt av at måten vi ser på smilefjes og lignende symboler (emotikons) er i endring. At de unge i dag har et helt annen måte å kommunisere på, og at emotikons i stadig større grad erstatter ord i kjapp kommunikasjon på f.eks. sms. Og atter andre (veldg mange) snakker om bruk av emotikons i helt andre sammenhenger enn jobb.

Jeg ser derimot på hvordan folk reagerer på smilefjes (og lignende) nå for tiden, og i Norge. Jeg studerer de helt ubevisste reaksjonene, som folk ofte ikke er klar over selv. Dette gjør jeg gjennom å gjennomføre såkalte kontrollerte eksperiment, der jeg ikke spør folk om hvordan de tror de vil reagere, men tester hvordan de faktisk reagerer. Ingen som er med på eksperimentene blir bedt om å sammenligne meldinger med og uten smilefjes. Hver deltager ser bare én variant. Jeg ser også på smilefjes (og lignende) bare i jobbsammenheng. Reaksjonene kan være helt annerledes i andre sammenhenger.

Selv velger jeg å bruke smilefjes både i sms og på Twitter, så lenge jeg synes det passer. Men i mer formelle jobbsammenhenger er jeg tilbakeholden. Smilefjes hører vel neppe hjemme i en kontrakt. Eller i legejournaler og politirapporter, selv om noen forteller om eksempler også på det. For å lykkes med kommunikasjon, må man ta hensyn til både settingen og mottakeren. Det finnes ingen fasitsvar, og folk reagerer forskjellig. Mine – og andres – studier – viser derfor at bruk av smilefjes er risikosport. Spesielt overfor noen du ikke kjenner.

Jeg forsker også videre på både smilefjes, surefjes, utropstegn, staveleif og andre språklige noter og unoter, så det kommer mer. (Har du forslag til ting jeg og studentene mine bør forske på, tar jeg gjerne i mot forslag. Bruk for eksempel kommentarfeltet nederst.)

Her er et øyeblikksbilde og noen eksempler basert på de eksperimentene jeg har gjennomført de siste par årene. Vil du lese mer, finner du mer stoff om dette og mye annet om kommunikasjon og påvirkning i min helt ferske bok: Makt og påvirkning; Hvordan få gjennomslag på jobben.  Og vil du være med på boklanseringen, har du fremdeles mulighet til å melde deg på her.

Her kommer min gjestekommentar fra DN:

 

Smilefjes er risikosport  :-)

Statens lånekasse er bare en av mange bedrifter som har begynt å krydre sin kundekommunikasjon med smilefjes, i alle fall på Twitter. Skatteetaten bruker hjertetegn på Twitter.

Stadig flere medarbeidere bruker smilefjes og lignende tegn som skal illustrere følelser når de kommuniserer med hverandre og med kunder. Noen slenger på et smilefjes for å virke blide og tilgjengelige. Andre bruker smilefjes for å glatte over et negativt budskap. Noen bruker smilefjes når de ber om en tjeneste. Og mange legger til et smilefjes fordi de synes de må.

Eksperimenter med smilefjes

Smilefjesene er så mange og så vanlige at en sms eller epost uten et smilefjes lett kan bli oppfattet som litt brysk. Men er det alltid lurt å bruke smilefjes? Jeg har sett nærmere på det i mange eksperimenter fra arbeidslivet her i Norge.

Flere eksperimenter viser at bruk av smilefjes er risikosport, spesielt hvis man ikke kjenner den man smiler til. Bruk av smilefjes gjør at man ofte blir sett på som mindre kompetent og mindre profesjonell. For eksempel blir jobbsøkere som bruker smilefjes i eposter til potensielle arbeidsgivere, sett på som hyggeligere, men også som mindre profesjonelle og mindre aktuelle for jobben de søker på.

Virker mindre kompetent

En person som tilbyr tjenester til nye kunder, bør også være forsiktig med smilefjesene. Når unge studenter fikk se en epost fra en mulig ny tannlege, syntes de at tannlegen virket mindre kompetent og var mindre aktuell om han brukte smilefjes i eposten. Studenter som leste en helt identisk epost fra samme tannlege, men uten smilefjes, var vesentlig mer positive, både til tannlegens kvalifikasjoner og til å bruke tannlegen.

Flere andre eksperimenter tyder på at ledere og medarbeidere som bruker smilefjes i epost til hverandre, blir sett på som mindre kompetente og mindre profesjonelle, spesielt hvis de ikke kjenner hverandre så godt fra før.

Det er også risikabelt å slenge på et smilefjes når man ber noen om en tjeneste. Når eposter med spørsmål om hjelp inneholder et par smilefjes, synes mottageren det er mye mer naturlig å be om en gjentjeneste. Det ser ut til at smilefjeset gjør det enda tydeligere at senderen ber om noe. Senderen mente kanskje at smilefjeset bare skulle blidgjøre mottageren.

Menn mer negative enn kvinner

Menn reagerer typisk mer negativt på smilefjes enn kvinner. Mannlige kunder som mottok en kundeundersøkelse med smilefjes, ga bedriften dårligere vurdering enn når de fikk samme undersøkelse uten smilefjes. For kvinnelige kunder var det motsatt.

Den samme tendensen viser seg i jobbsøknader. En kvinnelig arbeidssøker som brukte smilefjes i en epost, ble vurdert som mindre sympatisk av mannlige arbeidsgivere og mer sympatisk av kvinnelige arbeidsgivere.

Mannlige jobbsøkere som brukte smilefjes, fikk dårligere vurdering på kompetanse og profesjonalitet både av kvinnelige og mannlige arbeidsgivere. Og mannlige jobbsøkere som brukte smilefjes og ble vurdert av mannlige arbeidsgivere, kom aller dårligst ut. Disse eksperimentene viser at menn og kvinner fortolker smilefjesene – og intensjonene bak bruk av smilefjesene – forskjellig.

Vær varsom med smilefjes på jobb

Når vi snakker med dem som har deltatt i eksperimentene, tror de ofte at vi har funnet noe helt annet enn det vi faktisk har. Folk flest tror at de vet hvordan de reagerer. Men de tar ofte feil. Ellers ville de vel neppe brukt smilefjes og lignende symboler så ofte som de gjør.

Mye tyder på at smilefjes og lignende symboler, har en ubevisst, negativ effekt, spesielt i jobbsammenheng. Derfor bør de brukes med varsomhet. Jeg for min del betakker meg for smilefjes og hjertesymbol fra Skatteetaten. Men ha en fin uke dere! :)

Kilde:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 18. august 2014. Den er også gjengitt på BIs nettsider

 

Invitasjon til boklansering 10. sept kl. 17.00

FRISTEN FOR PÅMELDING ER NÅ GÅTT UT.

 

Info og påmelding her.

Makt og påvirkningskraft - omslag

Litt stolt

Endelig ferdig til trykk! Her er omslag med innbrett til min aller siste bok «Makt og påvirkningskraft: Hvordan få gjennomslag på jobben». Jeg synes det ser fint ut og er spesielt stolt og beæret av omtalene på omslaget (se tekst i rødt).

 

Makt og påvirkningskraft - omslag med innbrett

 

Boken kommer i salg medio august, men kan forhåndsbestilles her eller hos de fleste nettbokhandlere.

/Linda Lai

 

 

Dropp maset om kjønn!

unisex

Jeg har aldri vært noe særlig opptatt av kjønnsforskjeller. Men som forsker er jeg alltid nødt til å kontrollere om det er forskjeller mellom hvordan menn og kvinner svarer på en spørreundersøkelse eller reagerer i et eksperiment. Som oftest finner vi veldig små forskjeller. En sjelden gang er forskjellene store.

Likevel hører jeg igjen og igjen at menn og kvinner vurderes veldig forskjellig i jobbsammenheng, og at kvinner har en sterk ulempe i kraft av sitt kjønn.  For eksempel hevdes det ofte at kvinnelige ledere blir møtt med negative holdninger og fordommer basert på kjønn – det vil si negative, stereotype holdninger. Derfor skal det være vanskeligere for kvinner å lede og bli sett på som en god leder.

Men er det virkelig slik at «gutta» slipper lettere unna og nærmest automatisk blir sett på som bedre ledertalenter? Eller er det de faktiske kvalifikasjonene samt personlighet og atferd som avgjør? Jeg og fire studenter ved Executive Master of Management-programmet «ved Handelshøyskolen BI så nærmere på dette i tre ferske eksperimenter *.

 

Stillingsmakt og ekspertmakt

De to første eksperimentene ble gjort blant medarbeiderne i to store offentlige tjenesteytende organisasjoner, i samarbeid med Kari-Ann Næve Evjen og Camilla Margrethe Friis. Medarbeiderne fikk lese en epost fra en (fiktiv) nyansatt leder, der lederen ba om noe som var upopulært blant de fleste ansatte.

  • I halvparten av epostene argumenterte lederen kun ut fra at han eller hun kunne bestemme i kraft av sin stilling, det vil si gjennom stillingsmakt.
  • I den andre halvparten av epostene, la lederen også frem gode faglige argumenter og demonstrerte dermed sin kunnskap. Lederen brukte med andre ord ekspertmakt i tillegg til stillingsmakt.

De beste lederne

Vi forventet at når eposten kom fra en kvinnelig leder, ville lederen bli vurdert mer negativt og vekke større motstand enn når eposten kom fra en mannlig leder. Dette holdt ikke stikk.

Lederens kjønn hadde ingen betydning for hvordan lederen ble vurdert. Ledere som brukte ekspertmakt i tillegg til stillingsmakt, ble vurdert som mer kompetente, modigere, mer inkluderende, mer tillitvekkende, mindre arrogante og som bedre ledere totalt sett enn ledere som bare brukte stillingsmakt.

Ledere som trakk på ekspertmakt, vekket også mindre motstand og virket mer motiverende enn ledere som bare trakk på stillingsmakt. Ingenting av dette er veldig overraskende. Men reaksjonene på kvinnelige og mannlige ledere var helt like. Det var lederens valg av argumenter og maktbaser som var avgjørende for hvordan medarbeiderne reagerte, ikke kjønn, i begge de to organisasjonene vi undersøkte.

Ny som leder

I det tredje eksperimentet, som jeg gjennomførte sammen med Tine Richardsen og Andreas Bilberg, lot vi medarbeidere vurdere en nyansatt (fiktiv) leder som holdt sin første presentasjon for alle de ansatte. I halvparten av tilfellene ble lederen beskrevet som utadvendt og energisk, og i den andre halvparten av tilfellene som mer innadvendt og mer lavmælt i stilen.

Vi forventet at når lederen var en kvinne, ville hun bli vurdert mer negativt enn en mannlig leder, uansett om hun var introvert eller ekstrovert. Dette holdt heller ikke stikk.

Kjønn hadde ingen betydning for hvordan lederen ble vurdert. Men en utadvendt leder ble vurdert som mer tillitvekkende og mer motiverende enn en innadvendt leder. Det siste er helt i tråd med andre studier som viser at utadvendte personer blir sett på som mer egnede til lederroller enn innadvendte personer. I vårt eksperiment fant vi også at den utadvendte lederen ble vurdert som best, uansett om medarbeideren selv var utadvendt eller innadvendt.

Kunnskap avgjør

Disse tre eksperimentene viser at det er adferd og personlighet som avgjør hvordan en person blir vurdert som leder og i hvilken grad lederen klarer å motivere ansatte, ikke kjønn.

Ledere som demonstrerer kunnskap i tillegg til å ha beslutningsmyndighet i kraft av sin stilling, blir sett på som bedre ledere og virker mest motiverende.

Disse funnene tyder derfor på at både kvinner og menn som ønsker å bli gode ledere, ikke bør lene seg på den makten en stilling gir dem alene. I tillegg bør de sørge for å ha god kunnskap innen områdene de skal lede. Kunnskap er en viktig personlig maktbase. Og disse eksemperimentene tyder på at kunnskap betyr mer for god ledelse enn kjønn.

Gode nyheter

Disse funnene er gode nyheter for mange som er opptatt av å få frem flere kvinnelige ledere. Min anbefaling for alle som ønsker å bli en god leder, uansett kjønn, er å reflektere over hva det krever av motivasjon, kunnskap og personlig egnethet. Og droppe maset om kjønn. Vi får ikke flere gode kvinnelige ledere ved å snakke om kjønn eller vedlikeholde gamle myter om at kvinner diskrimineres. God ledelse handler ikke om kjønn eller kjønnsforskjeller, men om å være kompetent.

* Kilder:

Dette bloginnlegget er en redigert utgave av min kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 14. juli 2014 som også er også gjengitt på BIs nettsider:  http://www.bi.no/bizreview/artikler/kunnskap-trumfer-kjonn/.

Les mer:
Mer stoff om det samme finner du i boken «Makt og påvirkningskraft: hvordan få gjennomslag på jobben» som kommer på Cappelen Damm Akademisk medio august. Den kan forhåndsbestilles på: 

Skrev og smil – og bli mektig!

Når jeg underviser eller holder foredrag, demonstrerer jeg ofte noe jeg kaller skreveøvelsen. Den er relevant i nesten alle sammenhenger der vi snakker om mennesker. Den er en «quick-fix» med fantastisk effekt.

skreveøvelsen ii

Alle deltagerne blir bedt om å gjøre det samme som meg. Nesten alle ler og skravler og føler seg litt beklemte med en gang. Mange tror det jeg driver med er bare tull. Men dette er tvert imot ramme alvor. For øvelsen virker som bare det. Og det kan jeg dokumentere. Og du vil neppe gå glipp av effektene, spesielt hvis du ønsker deg mer energi og pågangsmot og lavere stressnivå. Og i motsetning til andre mentale eller fysiske øvelser der det går lang tid før du merker noen effekt, har denne øvelsen helt umiddelbar effekt.

Øvelsen er veldig enkel. Sett deg vel til rette i en stol (eller sofa) og sett deg slik at du etterligner en person som føler seg veldig mektig og trygg på seg selv. Tenk gjerne på en «mafiaboss» eller en annen person av den ubeskjedne typen. Brei ut kroppen så godt du kan. Ta stor plass. Spre helst armene ut over til hver side. Legg dem bak hodet hvis det føles komfortabelt. Hvis du vil holde armene foldet over brystet, så sørg for at du skyter brystet ut og ser sterk ut. Og så skrever du! Det aller viktigste er å skreve hvis du vil ha maksimal effekt! Legg gjerne benene på bordet. Men hold knærne fra hverandre. Det er derfor kanskje enklest hvis du bare legger ett ben på bordet. Sørg for at du sitter godt og slapper av. Hold stillingen i noen få minutter, rundt to-tre minutter holder. Da skjer det spennende ting.

Prøv å si til deg selv, mens du sitter slik: «Jeg føler meg liten, svak og ynkelig.»

Var det vanskelig? Ja, de fleste opplever det slik. Når du setter kroppen i en stilling som ligner på en stilling der du føler deg sterk, selvsikker og mektig, påvirker du nemlig både hormoner og signalstoffer i hjernen, slik at du faktisk føler deg mer sterk, selvsikker og mektig.

Noe av det som skjer er at du får en reduksjon i stresshormonet kortisol. Det er gunstig å ha lavt kortisolnivå av flere grunner. Høyt kortisol gjør at du føler deg stresset og gir deg svakere immunapparat.

En annen ting som skjer når du sitter slik, er at nivået av testosteron øker. Testosteronet gjør at du føler deg sterkere og blir mer utholdende. (Mange kvinner som gjør skreveøvelsen første gang, blir redd for uønskede bivirkninger, men det er ingen grunn til bekymring. Tvert imot. Og vi får ikke bart av dette.)

Kombinasjonen av lavere kortisol og høyere testosteron gjør at du får mer energi og pågangsmot og blir bedre til å håndtere stress og risiko. Og mer fokusert og konsentrert.

En haug med kontrollerte undersøkelser, inkludert mine egne, viser også at en liten skreveøvelse som denne, har effekt i flere timer og gjør at du takler vanskelige situasjoner og mennesker på en bedre måte. Med andre ord får du en sterkere følelse av personlig makt og kontroll og også et bedre grunnlag for å bygge makt og kontroll gjennom bare en bitteliten øvelse.

Husk at øvelsen ikke er ment for å psyke ut andre. Den er ment for deg. Og for at du skal psyke deg selv opp. Poenget er heller ikke så sexy ut. Øvelsen tar seg definivt ikke like godt ut i alle sammenhenger. Så gjør den helst alene. Anbefales på morgenen og i lunsjpausen, hvis du har et par minutter for deg selv. Og rett før du skal inn i et vanskelig møte eller ta en telefonsamtale du har gruet deg til. (Du kan bruke mange andre varianter, men denne er garantert effektiv og grei å starte med.)

Du kan også forsterke effekten ved å si positive «makt»-ord til deg selv, som «sterk», «energisk», «aktiv», «mektig» og lignende. Og så anbefaler jeg å toppe av med et smil. Et smil har også direkte effekt på kropp og sjel. Og på andre mennesker. Så smilet kan du ta med deg når du er ferdig.

 

Lykke til!

/linda lai

(Opprinnelig publisert mai 2014.)

 

Tillegg: Les mer i min bok  «Makt og påvirkningskraft» (2014) – se egen fane om bøker.

_________

Hovedkilde knyttet til (endokrinologiske) effekter av (andre varianter) «power posing» :
Carney, D. R., Cuddy, A. J. C. & Jap, A. J. (2010). Power Posing: Brief Nonverbal Displays Affect Neuroendocrine Levels and Risk Tolerance. Psychological Science, Vol.21 Issue 10, p1363-1368.

 

Hva var det med Kåre Valebrokk?

Kåre Valebrokk TV2

I går ble bok nummer to om Kåre Valebrokk lansert. Boken heter “Valebrokks metode – Et hjerte av gull og en neve av stål”. Jeg var invitert til lanseringsfesten og til å delta i panelet som skulle snakke om Valebrokk som person og leder. Da invitasjonen kom, takket jeg selvfølgelig ja.

Hvorfor det? Jo, ikke bare fordi Valebrokk er den mest beundrede norske pressemannen på veldig lang tid. Han er også en av de mest innflytelsesrike og beundrede ledere i Norge på lang tid. Og i tillegg en person og leder som hadde en beundrerskare langt utenfor pressekretser. Alle visste hvem han var og nesten alle beundret ham. Valebrokk kunne knapt komme seg en tur rundt Sognsvann fordi det var så mange som kom bort for å veksle noen ord. Hele Norge hadde et forhold til Valebrokk, sier forfatterne av boken, Trond Vernegg og Magne Otterdal. Inkludert meg.

Da jeg leste manus til boken “Valebrokks metode”, slo det meg ganske umiddelbart at her var det interessant litteratur for alle som enten selv vil bli leder eller jobber med lederutvelgelse eller lederutvikling. Valebrokk sa selv at ledelseslitteratur var noe av det verste han visste.  Det forstår jeg godt. Det er få gode ledere som følger en moteoppskrift på ledelse. Gode ledere gjør ofte noe helt annet enn det vi snakker mest om når det gjelder ledelse. Og Valebrokk er et veldig godt eksempel på hva som virkelig gjelder hvis man vil lykkes og få stor makt og påvirkningskraft.

Valebrokk gjorde helt sikkert også mange ting som ikke var optimalt i rollen som leder. Han var ikke perfekt. Men et “perfekt” menneske er ikke en god leder. La oss derfor se på det som var veldig bra.

Noe av det som var så unikt med Valebrokk, var at han klarte å trekke på mange ulike former for makt, det vil si mange ulike kilder til å påvirke andre. Han hadde ikke bare makt i kraft av sin stilling som redaktør eller leder. Altfor mange tror at det er stillingen, det vil si makten som kommer gjennom posisjon og titler, som er det viktigste. En lederstilling gir kontroll over ressurser og beslutningsmyndighet og dermed mulighet til å påvirke andre gjennom belønning og straff. Stillingsmakten er likevel et skrøpelig grunnlag for å lede, hvis man ikke har flere kilder til makt å trekke på. Uten flere kilder til makt, mister folk tillit, motivasjon og respekt.

Valebrokk hadde også ekspertmakt. Han var en god fagmann. Og han ble respektert for det. Men heller ikke det er nok i lengden. Mange som er veldig dyktige og gjør en veldig god jobb, lykkes ikke i arbeidslivet eller som ledere. Det er andre ting som ofte teller mer. Derfor er det mange som ikke gjør en spesielt god jobb, som likevel kommer langt og gjør det bedre enn de faglig flinke.

Valebrokk hadde i tillegg til stilling og ekspertise, også noen maktbaser som i mye større grad handlet om hans personlighet og hans holdninger og innstillinger. Forfatterne av boken “Valebrokks metode” skriver at han hadde en “ekstrem personlighet”.

Valebrokk likte å provosere og hadde en unik evne til å engasjere og begeistre andre. Både medarbeidere og lesere. Mye av det han skrev var litt “motstrøms”. Mye av det han sa, også offentlig var spissformulert og ukonvensjonelt. Han bannet og satte ting på spissen. Han kalte en spade for en spade. Valebrokks kronikker var preget av snert og intelligent humor. Han drev ikke med “bullshit”. Han var spennnede. Og han var ekte.

Valebrokk hadde også makt gjennom sine usedvanlig sterke argumentasjonsevner. Det å være god til å argumentere handler om noe annet enn å lire av seg saklige, logiske argumenter. Valebrokk hadde alle de retoriske grepene i sin hule hånd. Han hadde logos, det vil si de logiske resonnementene og argumentene. Han hadde ethos, det vil si troverdighet i kraft av sin ekspertise og personlighet. Og han hadde pathos, det vil si evnen til å engasjere, inspirere og vekke følelser hos andre.

Hvordan klarte han det?

Valebrokk hadde for det første en sterk overbevisning. Han trodde på det han selv sa. Og det var tydelig. Han ville noe. Og han ville det sterkt. Og han var villig for å gi og ofre mye for å oppnå det han ville.

Valebrokk hadde også tydelige verdier.  Han snakket ikke bare om penger og bunnlinje. Han var opptatt av at produktet skulle være godt. Ikke bare for å tjene penger. Han forventet lojalitet og punktlighet. Han hatet grisevitser og på-kanten-humor, og ble hvitglødende av raseri hvis noen trådde feil der. Han hjalp medarbeidere med langt mer enn å gjøre en god jobb. Han ordnet med hjelp til flytting, fikset nye boliger og sørget for julekalendre til stressede barneforeldre. Han ringte og spurte tidligere ansatte om det var noe han kunne hjelpe til med, hvis han så at de hadde det tøft en periode. Han tok frem sin egen lommebok hvis noen hadde det trangt økonomisk en periode.  Valebrokk var en hederlig person og svært opptatt av å være nettopp det.  Han hadde et hjerte av gull, som forfatterne av boken sier.

Overfor medarbeidere som var dyktige og ville noe, gjorde han dessuten en genistrek. Han ga dem tillit og autonomi. Han kastet dem ut på dypt vann. Med eller uten flytevest. Evne til å vise tillit og gi autonomi – når bestillingen er klar – er en helt avgjørende og dessverre sterkt undervurdert lederegenskap.

Valebrokk hadde dessuten plussfokus – ikke minusfokus – overfor medarbeidere. Hvis noe ikke var bra nok, fortalte han medarbeideren at de ikke hadde tatt ut hele potensialet i det de jobbet med.  I dagens arbeidsliv snakker ledere flest mer om hva medarbeiderne mangler, og om gapanalyser og avvik. Plussfokus er nok en lederegenskap som er helt avgjørende og sterkt undervurdert.

Valebrokk satte likevel veldig klare krav. Han tålte ikke unnasluntring eller illojalitet. Medarbeiderne måtte levere. Valebrokk hadde derfor også det forfatterne av boken kaller en “stålneve”. Den kunne komme brått på for dem som ikke hadde fulgt med i timen. Men av andre er han kjent som en mann som alltid stod ved sitt ord og sitt håndtrykk. Alltid.

Valebrokk hadde derfor makt og påvirkningskraft gjennom sin stilling, sin ekspertise, sine argumentasjonsevner, sin personlighet, sin overbevisning og sine verdier. I tillegg hadde han makt gjennom tilgang på usigelig mye informasjon. Både fordi så mange ville snakke med ham og fordi han leste og hørte på så mange andre.

Valebrokk hadde dessuten, og ikke minst, enda en gave som ikke er alle forunt. De han snakket med, opplevde at han lyttet og forsto dem. Ikke bare fordi han så ut som om han lyttet, men fordi han kom med tilbakemeldinger og kommentarer som viste at han hadde lyttet og forstått. Denne siste egenskapen, evnen til å få andre til å føle seg sett og anerkjent, er kanskje den aller, aller viktigste for å oppnå sosial påvirkningskraft.

Alle som er opptatt av ledelse, bør derfor se nærmere på Kåre Valebrokk. Jeg har satt boken “Valebrokks metode” på pensum for lederkurset “Påvirkning og makt i lederrrollen” for neste studieår. Der er det mye å diskutere, reflektere over og lære av.

Og jeg regner med at boken ofte vil bli nevnt i “På nattbordet” i DN i lang tid fremover. Underholdende, inspirerende og nyttig! Ikke gå glipp av den, hvis du mener alvor, er mitt råd!

Les mer om boken her:
https://www.cappelendammundervisning.no/undervisning/akademisk/product-detail.action?id=167405
God helg!

/linda lai

Om hvorfor ekstroverte er overvurderte

I dagens DN (25. nov. 2013) har jeg en gjestekommentar om ledelse, der jeg sier litt om hvorfor det å være utadvendt/ekstrovert er overvurdert egenskap i mange sammenhenger. Ikke noe galt i å være utadvendt. Men er man alltid den flinkeste sammenlignet med innadvendte av den grunn? Når vi ser på stillingsannonser og praktisk utvelgelse, er det mye som tyder på at mange holder utadvendthet nærmest høyest av alt.

Mange har skrevet om introversjon versus ekstroversjon i det siste. Og det finnes etterhvert en god del forskning om når det ene fungerer bedre enn det andre. Men i praksis har utadvendte en stor fordel på arbeidsmarkedet, ikke minst når det gjelder å få jobber. Innadvendte stiller derimot mye dårligere. Og gjør vi egentlig barn og unge rett, når vi oppfordrer dem så sterkt til å være utadvendte, nærmest for enhver pris? Se m.a. en av kommentarene til innlegget.

(Link til elektronisk versjon kommer.)

DN 251113 Utadvendt og alltid best

 

Jeg skriver mer om dette i boken om «Makt og påvirkningskraft» (kommer august 2014).

Ønsker alle en god uke!

/Linda Lai

Hvorfor blir noen ledere maktsyke og andre ikke?

Baron Acton (1834-1902), historiker og moralist, sa følgende: «Power tends to corrupt, and absolute power corrupts absolutely. Great men are almost always bad men.“

Lord_Emerich_Edward_Dalberg_Acton

Et tema som opptar meg, er hva makt gjør med dem som får den. Og om vi velger ut ledere som er i stand til å håndtere det ansvaret makt gir, på en god måte. Eller kanskje tvert imot.

Jeg spør meg om hvordan og hvorfor makt gjør noe med oss. Og i samarbeid med doktorgradsstipendiat Ingvild M Seljeseth skal jeg de neste fire-fem årene forske videre på hvorfor makt misbrukes av noen og brukes på en god måte av andre. Hva er det med personligheten eller situasjonen som er avgjørende? Vi skal eksperimentere, både i laben og i feltet.

Jeg skrev om maktsyke i DN på mandag, 14. oktober. Du finner innlegget i elektronisk form her: http://www.bi.no/bizreview/artikler/maktsyke-ledere-/
/Linda Lai

Mastersyken handler ikke om for høye forventninger

Den såkalte mastersyken provoserer mange. Særlig dem som lever av å forfekte at høy utdanning er viktigere enn riktig kompetanse.

Kommunikasjonssjef i Adecco, Anne-Stine Talseth, viser at hun dessverre ikke har forstått hva mastersyken egentlig handler om, når hun i DN 1. oktober (http://www.dn.no/talent/article2691796.ece) sier at det ut fra hennes erfaring ikke er noen mastersyke i Norge, men at mange nyutdannede derimot har altfor høye forventinger. Hun mener også at det ikke er noen «krise» om man føler seg overkvalifisert i sin første jobb.

Mange viser til “egne erfaringer” og “praksis” når de ikke liker forskningsfunn, det vil si konklusjoner trukket på grunnlag av store utvalg (mange tusen) og mer pålitelige målemetoder. Systematiske studier jeg og mine kolleger har gjennomført, og som er publisert internasjonalt, av flere enn 20 000 norske medarbeidere viser at svært mange ansettes i jobber der det slett ikke er behov for utdannelsen de har gjennomført. Og at svært mange gjennomfører etter- og videreutdanning som arbeidsgiver ikke har behov for.

Disse forskningsfunnene tyder absolutt ikke på at flertallet av nyutdannede har for høye forventninger. Men det er jo ikke overraskende at mange av dem som har for høye forventninger havner hos nettopp hos Adecco. De fleste nyutdannede, uansett nivå, ønsker jobber der de kan lære og utvikle seg. De fleste føler at de bare er i startgropen og har mye å lære. Og de vil ha utfordringer.

Hvis noen føler seg overkvalifiserte til sin aller første jobb, er det noe alvorlig galt. Og hvis de fremdeles, etter noen uker i ny jobb, føler seg overkvalifiserte, er det faktisk krise. Det finnes solid forskningsmessig dokumentasjon på at å være overkvalifisert (eller feilkvalifisert) har en lang rekke negative konsekvenser, både for medarbeideren selv, arbeidsgruppen og bedriften. Demotivasjon og frustrasjon, lavere innsats og ytelse, svekket mestringstro, økt sårbarhet for stresslidelser, økt fravær, svekket motivasjon for å hjelpe andre til å bli gode og til å være prososial og proaktiv, lavere fleksibilitet og høyere ønske om å slutte er noen av eksemplene. Effektene er store og alvorlige. Også rent økonomisk for bedriften det gjelder.

Forskning fra Norge og andre land, viser dessuten at medarbeidere som går i jobber de er overkvalifiserte for, får dårligere vurdering av fremtidige arbeidsgivere. Medarbeiderne selv mister også lett troen på egen kompetanse og mestringsevne. Erfaringer som overkvalifisert har dermed negative konsekvenser for fremtidig karriere.

Hvorfor i all verden skulle arbeidsgivere ønske å ansette overkvalifiserte medarbeidere? Jo, mener Talseth, og mange med henne, de som har høy utdannelse har vist at de kan tilegne seg ny kunnskap. Dette er en diskriminerende myte som bidrar til et sorteringssamfunn basert på utdanningsnivå fremfor riktig kompetanse. De som har aller høyest utdannelse velges ut, mens de med litt lavere sorteres bort. I praksis betyr dette at de som ikke har høy eller høyest utdanning, ikke får de mulighetene de fortjener. For de har jo ikke “lært å tenke” og “tilegne seg ny kunnskap”.

Svært mange uten høyere utdanning har selvfølgelig ingen problemer med å tilegne seg ny kunnskap, selv om den ikke nødvendigvis er basert på utdanning. Erfaring er heller ikke eneste alternativ. Mange studerer mye på egenhånd. De leser, lærer og utvikler seg. (De aller beste fagfolkene jeg kjenner på hhv makt/påvirkning og lederutvikling har ingen formell utdanning overhodet! Nysgjerrig på hvem det er?)

Uten papirer på høyere utdanning får mange svært kompetente medarbeidere ikke mulighet til å vise hva de er gode for. Derimot foretrekker mange arbeidsgivere og deres rådgivere å velge ut personer som går på tomgang, med de negative effektene det har.

Kjernen i mastersyken er at høy utdanning av mange regnes som viktigere enn riktig kompetanse. Og at de aller fleste fremdeles tror at all kompetanseutvikling bare gir positive resultater. Derfor er det mange som tror at det ikke spiller noen som helst rolle hvilken utdanning man tar, så lenge den er høyest mulig. Det faller på sin egen urimelighet.

Kompetanse handler om hva du er i stand til, det vil si hvilket potensial du har. Da er det om å gjøre å bruke utdannelsen og tiden det tar, til å bygge potensial innen de områdene det er mest behov for. Der utdannelsen bidrar til verdiskapning, både for hver enkelt, for bedriften og samfunnet.

I et veldig snevert perspektiv er det kanskje ingen krise om en enkeltperson må tåle å være litt overkvalifisert en kortere periode. Men dette er et altfor snevert perspektiv på det mastersyken egentlig handler om. Og ingen bør anbefales å ta en jobb de føler seg overkvalifisert for, med mindre arbeidsledighet er alternativet.

Min anbefaling, basert på forskning, og ikke ønsketenkning er:

Les mer i «Strategisk kompetanseledelse»: http://fagbokforlaget.no/?isbn=9788245014471

/Linda Lai