Bloggarkiv

Les utdrag fra boken «Makt og påvirkningskraft»

Psykologisk.no, som er et gratis, nettbasert tidsskrift for psykologi, har lagt ut et (noe redigert) utdrag fra den siste boken min, Makt og påvirkningskraft.

Utdraget handler om hva makt gjør med oss, på godt og vondt.
Les utdraget her:

Du kan også lese mer om boken, inkludert omtaler, på bokens hjemmeside hos forlaget, Cappelen Damm Akademisk. Der kan du også bestille, enten du foretrekker papirbok eller ebok.

(Boken kommer også snart på svensk.)

Makt og påvirkningskraft - omslag

 

Håper du  synes stoffet er spennende.

/Linda Lai

 

Smil – og verden smiler tilbake? :-)

Smilies x 3

Jeg forsker på mye spennende. De siste par årene har jeg blant annet sett nærmere på bruk av såkalte smilefjes i jobbkommunikasjon, og hvordan folk reagerer bevisst og ubevisst når de mottar meldinger med slike symboler.

Mandag den 14. august hadde jeg en gjestekommentar i Dagens Næringsliv, der jeg skrev litt om dette. Jeg gjengir artikkelen under. Den vakte stor debatt, ikke minst i sosiale medier som Twitter.

Ikke alle liker det jeg finner, nemlig at bruk av smilefjes kan ha negative utslag. De håper og tror at det alltid er bra å slenge på et smilefjes. Det kan vel ikke skade å smile, kan det? Og mange er opptatt av at måten vi ser på smilefjes og lignende symboler (emotikons) er i endring. At de unge i dag har et helt annen måte å kommunisere på, og at emotikons i stadig større grad erstatter ord i kjapp kommunikasjon på f.eks. sms. Og atter andre (veldg mange) snakker om bruk av emotikons i helt andre sammenhenger enn jobb.

Jeg ser derimot på hvordan folk reagerer på smilefjes (og lignende) nå for tiden, og i Norge. Jeg studerer de helt ubevisste reaksjonene, som folk ofte ikke er klar over selv. Dette gjør jeg gjennom å gjennomføre såkalte kontrollerte eksperiment, der jeg ikke spør folk om hvordan de tror de vil reagere, men tester hvordan de faktisk reagerer. Ingen som er med på eksperimentene blir bedt om å sammenligne meldinger med og uten smilefjes. Hver deltager ser bare én variant. Jeg ser også på smilefjes (og lignende) bare i jobbsammenheng. Reaksjonene kan være helt annerledes i andre sammenhenger.

Selv velger jeg å bruke smilefjes både i sms og på Twitter, så lenge jeg synes det passer. Men i mer formelle jobbsammenhenger er jeg tilbakeholden. Smilefjes hører vel neppe hjemme i en kontrakt. Eller i legejournaler og politirapporter, selv om noen forteller om eksempler også på det. For å lykkes med kommunikasjon, må man ta hensyn til både settingen og mottakeren. Det finnes ingen fasitsvar, og folk reagerer forskjellig. Mine – og andres – studier – viser derfor at bruk av smilefjes er risikosport. Spesielt overfor noen du ikke kjenner.

Jeg forsker også videre på både smilefjes, surefjes, utropstegn, staveleif og andre språklige noter og unoter, så det kommer mer. (Har du forslag til ting jeg og studentene mine bør forske på, tar jeg gjerne i mot forslag. Bruk for eksempel kommentarfeltet nederst.)

Her er et øyeblikksbilde og noen eksempler basert på de eksperimentene jeg har gjennomført de siste par årene. Vil du lese mer, finner du mer stoff om dette og mye annet om kommunikasjon og påvirkning i min helt ferske bok: Makt og påvirkning; Hvordan få gjennomslag på jobben.  Og vil du være med på boklanseringen, har du fremdeles mulighet til å melde deg på her.

Her kommer min gjestekommentar fra DN:

 

Smilefjes er risikosport  :-)

Statens lånekasse er bare en av mange bedrifter som har begynt å krydre sin kundekommunikasjon med smilefjes, i alle fall på Twitter. Skatteetaten bruker hjertetegn på Twitter.

Stadig flere medarbeidere bruker smilefjes og lignende tegn som skal illustrere følelser når de kommuniserer med hverandre og med kunder. Noen slenger på et smilefjes for å virke blide og tilgjengelige. Andre bruker smilefjes for å glatte over et negativt budskap. Noen bruker smilefjes når de ber om en tjeneste. Og mange legger til et smilefjes fordi de synes de må.

Eksperimenter med smilefjes

Smilefjesene er så mange og så vanlige at en sms eller epost uten et smilefjes lett kan bli oppfattet som litt brysk. Men er det alltid lurt å bruke smilefjes? Jeg har sett nærmere på det i mange eksperimenter fra arbeidslivet her i Norge.

Flere eksperimenter viser at bruk av smilefjes er risikosport, spesielt hvis man ikke kjenner den man smiler til. Bruk av smilefjes gjør at man ofte blir sett på som mindre kompetent og mindre profesjonell. For eksempel blir jobbsøkere som bruker smilefjes i eposter til potensielle arbeidsgivere, sett på som hyggeligere, men også som mindre profesjonelle og mindre aktuelle for jobben de søker på.

Virker mindre kompetent

En person som tilbyr tjenester til nye kunder, bør også være forsiktig med smilefjesene. Når unge studenter fikk se en epost fra en mulig ny tannlege, syntes de at tannlegen virket mindre kompetent og var mindre aktuell om han brukte smilefjes i eposten. Studenter som leste en helt identisk epost fra samme tannlege, men uten smilefjes, var vesentlig mer positive, både til tannlegens kvalifikasjoner og til å bruke tannlegen.

Flere andre eksperimenter tyder på at ledere og medarbeidere som bruker smilefjes i epost til hverandre, blir sett på som mindre kompetente og mindre profesjonelle, spesielt hvis de ikke kjenner hverandre så godt fra før.

Det er også risikabelt å slenge på et smilefjes når man ber noen om en tjeneste. Når eposter med spørsmål om hjelp inneholder et par smilefjes, synes mottageren det er mye mer naturlig å be om en gjentjeneste. Det ser ut til at smilefjeset gjør det enda tydeligere at senderen ber om noe. Senderen mente kanskje at smilefjeset bare skulle blidgjøre mottageren.

Menn mer negative enn kvinner

Menn reagerer typisk mer negativt på smilefjes enn kvinner. Mannlige kunder som mottok en kundeundersøkelse med smilefjes, ga bedriften dårligere vurdering enn når de fikk samme undersøkelse uten smilefjes. For kvinnelige kunder var det motsatt.

Den samme tendensen viser seg i jobbsøknader. En kvinnelig arbeidssøker som brukte smilefjes i en epost, ble vurdert som mindre sympatisk av mannlige arbeidsgivere og mer sympatisk av kvinnelige arbeidsgivere.

Mannlige jobbsøkere som brukte smilefjes, fikk dårligere vurdering på kompetanse og profesjonalitet både av kvinnelige og mannlige arbeidsgivere. Og mannlige jobbsøkere som brukte smilefjes og ble vurdert av mannlige arbeidsgivere, kom aller dårligst ut. Disse eksperimentene viser at menn og kvinner fortolker smilefjesene – og intensjonene bak bruk av smilefjesene – forskjellig.

Vær varsom med smilefjes på jobb

Når vi snakker med dem som har deltatt i eksperimentene, tror de ofte at vi har funnet noe helt annet enn det vi faktisk har. Folk flest tror at de vet hvordan de reagerer. Men de tar ofte feil. Ellers ville de vel neppe brukt smilefjes og lignende symboler så ofte som de gjør.

Mye tyder på at smilefjes og lignende symboler, har en ubevisst, negativ effekt, spesielt i jobbsammenheng. Derfor bør de brukes med varsomhet. Jeg for min del betakker meg for smilefjes og hjertesymbol fra Skatteetaten. Men ha en fin uke dere! :)

Kilde:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 18. august 2014. Den er også gjengitt på BIs nettsider

 

Invitasjon til boklansering 10. sept kl. 17.00

FRISTEN FOR PÅMELDING ER NÅ GÅTT UT.

 

Info og påmelding her.

Makt og påvirkningskraft - omslag

Litt stolt

Endelig ferdig til trykk! Her er omslag med innbrett til min aller siste bok «Makt og påvirkningskraft: Hvordan få gjennomslag på jobben». Jeg synes det ser fint ut og er spesielt stolt og beæret av omtalene på omslaget (se tekst i rødt).

 

Makt og påvirkningskraft - omslag med innbrett

 

Boken kommer i salg medio august, men kan forhåndsbestilles her eller hos de fleste nettbokhandlere.

/Linda Lai

 

 

Dropp maset om kjønn!

unisex

Jeg har aldri vært noe særlig opptatt av kjønnsforskjeller. Men som forsker er jeg alltid nødt til å kontrollere om det er forskjeller mellom hvordan menn og kvinner svarer på en spørreundersøkelse eller reagerer i et eksperiment. Som oftest finner vi veldig små forskjeller. En sjelden gang er forskjellene store.

Likevel hører jeg igjen og igjen at menn og kvinner vurderes veldig forskjellig i jobbsammenheng, og at kvinner har en sterk ulempe i kraft av sitt kjønn.  For eksempel hevdes det ofte at kvinnelige ledere blir møtt med negative holdninger og fordommer basert på kjønn – det vil si negative, stereotype holdninger. Derfor skal det være vanskeligere for kvinner å lede og bli sett på som en god leder.

Men er det virkelig slik at «gutta» slipper lettere unna og nærmest automatisk blir sett på som bedre ledertalenter? Eller er det de faktiske kvalifikasjonene samt personlighet og atferd som avgjør? Jeg og fire studenter ved Executive Master of Management-programmet «ved Handelshøyskolen BI så nærmere på dette i tre ferske eksperimenter *.

 

Stillingsmakt og ekspertmakt

De to første eksperimentene ble gjort blant medarbeiderne i to store offentlige tjenesteytende organisasjoner, i samarbeid med Kari-Ann Næve Evjen og Camilla Margrethe Friis. Medarbeiderne fikk lese en epost fra en (fiktiv) nyansatt leder, der lederen ba om noe som var upopulært blant de fleste ansatte.

  • I halvparten av epostene argumenterte lederen kun ut fra at han eller hun kunne bestemme i kraft av sin stilling, det vil si gjennom stillingsmakt.
  • I den andre halvparten av epostene, la lederen også frem gode faglige argumenter og demonstrerte dermed sin kunnskap. Lederen brukte med andre ord ekspertmakt i tillegg til stillingsmakt.

De beste lederne

Vi forventet at når eposten kom fra en kvinnelig leder, ville lederen bli vurdert mer negativt og vekke større motstand enn når eposten kom fra en mannlig leder. Dette holdt ikke stikk.

Lederens kjønn hadde ingen betydning for hvordan lederen ble vurdert. Ledere som brukte ekspertmakt i tillegg til stillingsmakt, ble vurdert som mer kompetente, modigere, mer inkluderende, mer tillitvekkende, mindre arrogante og som bedre ledere totalt sett enn ledere som bare brukte stillingsmakt.

Ledere som trakk på ekspertmakt, vekket også mindre motstand og virket mer motiverende enn ledere som bare trakk på stillingsmakt. Ingenting av dette er veldig overraskende. Men reaksjonene på kvinnelige og mannlige ledere var helt like. Det var lederens valg av argumenter og maktbaser som var avgjørende for hvordan medarbeiderne reagerte, ikke kjønn, i begge de to organisasjonene vi undersøkte.

Ny som leder

I det tredje eksperimentet, som jeg gjennomførte sammen med Tine Richardsen og Andreas Bilberg, lot vi medarbeidere vurdere en nyansatt (fiktiv) leder som holdt sin første presentasjon for alle de ansatte. I halvparten av tilfellene ble lederen beskrevet som utadvendt og energisk, og i den andre halvparten av tilfellene som mer innadvendt og mer lavmælt i stilen.

Vi forventet at når lederen var en kvinne, ville hun bli vurdert mer negativt enn en mannlig leder, uansett om hun var introvert eller ekstrovert. Dette holdt heller ikke stikk.

Kjønn hadde ingen betydning for hvordan lederen ble vurdert. Men en utadvendt leder ble vurdert som mer tillitvekkende og mer motiverende enn en innadvendt leder. Det siste er helt i tråd med andre studier som viser at utadvendte personer blir sett på som mer egnede til lederroller enn innadvendte personer. I vårt eksperiment fant vi også at den utadvendte lederen ble vurdert som best, uansett om medarbeideren selv var utadvendt eller innadvendt.

Kunnskap avgjør

Disse tre eksperimentene viser at det er adferd og personlighet som avgjør hvordan en person blir vurdert som leder og i hvilken grad lederen klarer å motivere ansatte, ikke kjønn.

Ledere som demonstrerer kunnskap i tillegg til å ha beslutningsmyndighet i kraft av sin stilling, blir sett på som bedre ledere og virker mest motiverende.

Disse funnene tyder derfor på at både kvinner og menn som ønsker å bli gode ledere, ikke bør lene seg på den makten en stilling gir dem alene. I tillegg bør de sørge for å ha god kunnskap innen områdene de skal lede. Kunnskap er en viktig personlig maktbase. Og disse eksemperimentene tyder på at kunnskap betyr mer for god ledelse enn kjønn.

Gode nyheter

Disse funnene er gode nyheter for mange som er opptatt av å få frem flere kvinnelige ledere. Min anbefaling for alle som ønsker å bli en god leder, uansett kjønn, er å reflektere over hva det krever av motivasjon, kunnskap og personlig egnethet. Og droppe maset om kjønn. Vi får ikke flere gode kvinnelige ledere ved å snakke om kjønn eller vedlikeholde gamle myter om at kvinner diskrimineres. God ledelse handler ikke om kjønn eller kjønnsforskjeller, men om å være kompetent.

* Kilder:

Dette bloginnlegget er en redigert utgave av min kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 14. juli 2014 som også er også gjengitt på BIs nettsider:  http://www.bi.no/bizreview/artikler/kunnskap-trumfer-kjonn/.

Les mer:
Mer stoff om det samme finner du i boken «Makt og påvirkningskraft: hvordan få gjennomslag på jobben» som kommer på Cappelen Damm Akademisk medio august. Den kan forhåndsbestilles på: 

Skrev og smil – og bli mektig!

Når jeg underviser eller holder foredrag, demonstrerer jeg ofte noe jeg kaller skreveøvelsen. Den er relevant i nesten alle sammenhenger der vi snakker om mennesker. Den er en «quick-fix» med fantastisk effekt.

skreveøvelsen ii

Alle deltagerne blir bedt om å gjøre det samme som meg. Nesten alle ler og skravler og føler seg litt beklemte med en gang. Mange tror det jeg driver med er bare tull. Men dette er tvert imot ramme alvor. For øvelsen virker som bare det. Og det kan jeg dokumentere. Og du vil neppe gå glipp av effektene, spesielt hvis du ønsker deg mer energi og pågangsmot og lavere stressnivå. Og i motsetning til andre mentale eller fysiske øvelser der det går lang tid før du merker noen effekt, har denne øvelsen helt umiddelbar effekt.

Øvelsen er veldig enkel. Sett deg vel til rette i en stol (eller sofa) og sett deg slik at du etterligner en person som føler seg veldig mektig og trygg på seg selv. Tenk gjerne på en «mafiaboss» eller en annen person av den ubeskjedne typen. Brei ut kroppen så godt du kan. Ta stor plass. Spre helst armene ut over til hver side. Legg dem bak hodet hvis det føles komfortabelt. Hvis du vil holde armene foldet over brystet, så sørg for at du skyter brystet ut og ser sterk ut. Og så skrever du! Det aller viktigste er å skreve hvis du vil ha maksimal effekt! Legg gjerne benene på bordet. Men hold knærne fra hverandre. Det er derfor kanskje enklest hvis du bare legger ett ben på bordet. Sørg for at du sitter godt og slapper av. Hold stillingen i noen få minutter, rundt to-tre minutter holder. Da skjer det spennende ting.

Prøv å si til deg selv, mens du sitter slik: «Jeg føler meg liten, svak og ynkelig.»

Var det vanskelig? Ja, de fleste opplever det slik. Når du setter kroppen i en stilling som ligner på en stilling der du føler deg sterk, selvsikker og mektig, påvirker du nemlig både hormoner og signalstoffer i hjernen, slik at du faktisk føler deg mer sterk, selvsikker og mektig.

Noe av det som skjer er at du får en reduksjon i stresshormonet kortisol. Det er gunstig å ha lavt kortisolnivå av flere grunner. Høyt kortisol gjør at du føler deg stresset og gir deg svakere immunapparat.

En annen ting som skjer når du sitter slik, er at nivået av testosteron øker. Testosteronet gjør at du føler deg sterkere og blir mer utholdende. (Mange kvinner som gjør skreveøvelsen første gang, blir redd for uønskede bivirkninger, men det er ingen grunn til bekymring. Tvert imot. Og vi får ikke bart av dette.)

Kombinasjonen av lavere kortisol og høyere testosteron gjør at du får mer energi og pågangsmot og blir bedre til å håndtere stress og risiko. Og mer fokusert og konsentrert.

En haug med kontrollerte undersøkelser, inkludert mine egne, viser også at en liten skreveøvelse som denne, har effekt i flere timer og gjør at du takler vanskelige situasjoner og mennesker på en bedre måte. Med andre ord får du en sterkere følelse av personlig makt og kontroll og også et bedre grunnlag for å bygge makt og kontroll gjennom bare en bitteliten øvelse.

Husk at øvelsen ikke er ment for å psyke ut andre. Den er ment for deg. Og for at du skal psyke deg selv opp. Poenget er heller ikke så sexy ut. Øvelsen tar seg definivt ikke like godt ut i alle sammenhenger. Så gjør den helst alene. Anbefales på morgenen og i lunsjpausen, hvis du har et par minutter for deg selv. Og rett før du skal inn i et vanskelig møte eller ta en telefonsamtale du har gruet deg til. (Du kan bruke mange andre varianter, men denne er garantert effektiv og grei å starte med.)

Du kan også forsterke effekten ved å si positive «makt»-ord til deg selv, som «sterk», «energisk», «aktiv», «mektig» og lignende. Og så anbefaler jeg å toppe av med et smil. Et smil har også direkte effekt på kropp og sjel. Og på andre mennesker. Så smilet kan du ta med deg når du er ferdig.

 

Lykke til!

/linda lai

(Opprinnelig publisert mai 2014.)

 

Tillegg: Les mer i min bok  «Makt og påvirkningskraft» (2014) – se egen fane om bøker.

_________

Hovedkilde knyttet til (endokrinologiske) effekter av (andre varianter) «power posing» :
Carney, D. R., Cuddy, A. J. C. & Jap, A. J. (2010). Power Posing: Brief Nonverbal Displays Affect Neuroendocrine Levels and Risk Tolerance. Psychological Science, Vol.21 Issue 10, p1363-1368.

 

Hvorfor de beste gavene ikke kommer fra Onkel Skrue

I disse førjulstider er det mange som bruker mye tid og energi på å kjøpe gaver. Og når de er gang, er det mange som blir fristet til å kjøpe litt ekstra til seg selv også. Noen av gavene de gir bort har de kanskje aller mest lyst på selv. Noen er veldig rause og kjøper mange og gjennomtenkte gaver til andre og lite eller ingenting til seg selv. Mens noen kjøper lite til andre og veldig mye til seg selv.

Tenk deg at du er i en forretning og skal kjøpe en konfekteske. Ville størrelsen og prisen på esken du velger være den samme uansett om du skal kjøpe sjokoladen til deg selv eller en venn?  Noen kjøper definitivt en større eske til seg selv, mens for andre vil det være helt motsatt.

Tre amerikanske forskere med Derek D. Rucker* i spissen, har sett nærmere på hva som forklare disse forskjellene.  De gjennomførte fem eksperimenter der de så på hvor mye vanlige forbrukere kjøpte til seg selv versus andre i ulike typer situasjoner. Som ledd i eksperimentene utsatte de deltagerne for ulike typer instruksjoner og oppgaver som gjorde at noen følte at de hadde makt og kontroll der og da, mens andre opplevde avmakt og mindre kontroll over situasjonen. Og så skulle det handles.

Det som viste seg var at de personene som følte at de hadde makt og kontroll, brukte mer penger på seg selv enn andre, og gavene var større og flottere. Og vice versa. De personene som følte avmakt og mindre kontroll, brukte mer penger på andre og kjøpte større gaver til andre enn seg selv.

Men hvorfor er det slik? Er det kanskje fordi de som føler avmakt og liten kontroll kompenserer med å kjøpe mer til andre fordi det får dem til å føle seg vel og gjør dem glade? Men nei. Resultatene fra eksperimentene tyder ikke på det. Alle følte større glede etter å ha kjøpt noe til andre enn når de hadde kjøpt noe til seg selv. Men dessverre ble de ikke bare gladere og gladere jo mer de ga til andre.  Det ser derfor ikke ut som om det er størrelsen på gaven, men det å gi i seg selv som gir glede.

Men hva er da forklaringen? Er det kanskje at de som føler avmakt og liten kontroll, håper å få noe tilbake som er nyttig for dem? Heller ikke holder stikk. De som føler avmakt og lite kontroll gir mer til andre også når de må gi en anonym gave eller når de på forhånd vet at de ikke får noe tilbake fra den de gir til. De “avmektige” ser med andre ord ut til å være genuint sett rausere.

Rucker og hans kolleger gravde videre. Og det de fant, viser at personer som opplever makt og kontroll bruker mer penger på seg selv fordi makten de opplever også gjør at de får bedre selvfølelse og føler seg viktigere og mer unik som person.  Interessant nok føler de seg enda viktigere etter å ha gitt seg selv en gave. Og slik kan det fortsette.

Personer som derimot føler avmakt og liten kontroll vil føler seg derimot mindre viktige og unike og får en knekk i selvfølelsen. Avmakten gjør også at de føler seg mer avhengig av andre. Og resultatet blir at de tenker at andre er mer verd og fortjener mer enn det de selv gjør, både pengemessig og gavemessig.

Disse eksperimentene kaster lys over hvorfor de beste julegavene sjelden kommer fra familiens eller vennekretsens Onkel Skrue. Tvert imot kommer de mest gjennomtenkte gavene ofte fra folk som sliter, materielt eller psykisk, og som graver mye dypere i egen lommebok enn store ego som har nådd toppen av behovspyramiden.

Noe å tenke på, både når gavene skal handles inn og åpnes.

God jul!

/linda lai

PS. I min neste blogg, forteller jeg om hva som var årets julegave for meg som forsker.

(*Kilde: Rucker, D. D., Dubois, D., & Galinsky, A. D. (2011). Generous Paupers and Stingy Princes: Power Drives Consumer Spending on Self versus Others. Journal of Consumer Research, 37(6), 1015-1029. doi:10.1086/657162)

Hva var det med Kåre Valebrokk?

Kåre Valebrokk TV2

I går ble bok nummer to om Kåre Valebrokk lansert. Boken heter “Valebrokks metode – Et hjerte av gull og en neve av stål”. Jeg var invitert til lanseringsfesten og til å delta i panelet som skulle snakke om Valebrokk som person og leder. Da invitasjonen kom, takket jeg selvfølgelig ja.

Hvorfor det? Jo, ikke bare fordi Valebrokk er den mest beundrede norske pressemannen på veldig lang tid. Han er også en av de mest innflytelsesrike og beundrede ledere i Norge på lang tid. Og i tillegg en person og leder som hadde en beundrerskare langt utenfor pressekretser. Alle visste hvem han var og nesten alle beundret ham. Valebrokk kunne knapt komme seg en tur rundt Sognsvann fordi det var så mange som kom bort for å veksle noen ord. Hele Norge hadde et forhold til Valebrokk, sier forfatterne av boken, Trond Vernegg og Magne Otterdal. Inkludert meg.

Da jeg leste manus til boken “Valebrokks metode”, slo det meg ganske umiddelbart at her var det interessant litteratur for alle som enten selv vil bli leder eller jobber med lederutvelgelse eller lederutvikling. Valebrokk sa selv at ledelseslitteratur var noe av det verste han visste.  Det forstår jeg godt. Det er få gode ledere som følger en moteoppskrift på ledelse. Gode ledere gjør ofte noe helt annet enn det vi snakker mest om når det gjelder ledelse. Og Valebrokk er et veldig godt eksempel på hva som virkelig gjelder hvis man vil lykkes og få stor makt og påvirkningskraft.

Valebrokk gjorde helt sikkert også mange ting som ikke var optimalt i rollen som leder. Han var ikke perfekt. Men et “perfekt” menneske er ikke en god leder. La oss derfor se på det som var veldig bra.

Noe av det som var så unikt med Valebrokk, var at han klarte å trekke på mange ulike former for makt, det vil si mange ulike kilder til å påvirke andre. Han hadde ikke bare makt i kraft av sin stilling som redaktør eller leder. Altfor mange tror at det er stillingen, det vil si makten som kommer gjennom posisjon og titler, som er det viktigste. En lederstilling gir kontroll over ressurser og beslutningsmyndighet og dermed mulighet til å påvirke andre gjennom belønning og straff. Stillingsmakten er likevel et skrøpelig grunnlag for å lede, hvis man ikke har flere kilder til makt å trekke på. Uten flere kilder til makt, mister folk tillit, motivasjon og respekt.

Valebrokk hadde også ekspertmakt. Han var en god fagmann. Og han ble respektert for det. Men heller ikke det er nok i lengden. Mange som er veldig dyktige og gjør en veldig god jobb, lykkes ikke i arbeidslivet eller som ledere. Det er andre ting som ofte teller mer. Derfor er det mange som ikke gjør en spesielt god jobb, som likevel kommer langt og gjør det bedre enn de faglig flinke.

Valebrokk hadde i tillegg til stilling og ekspertise, også noen maktbaser som i mye større grad handlet om hans personlighet og hans holdninger og innstillinger. Forfatterne av boken “Valebrokks metode” skriver at han hadde en “ekstrem personlighet”.

Valebrokk likte å provosere og hadde en unik evne til å engasjere og begeistre andre. Både medarbeidere og lesere. Mye av det han skrev var litt “motstrøms”. Mye av det han sa, også offentlig var spissformulert og ukonvensjonelt. Han bannet og satte ting på spissen. Han kalte en spade for en spade. Valebrokks kronikker var preget av snert og intelligent humor. Han drev ikke med “bullshit”. Han var spennnede. Og han var ekte.

Valebrokk hadde også makt gjennom sine usedvanlig sterke argumentasjonsevner. Det å være god til å argumentere handler om noe annet enn å lire av seg saklige, logiske argumenter. Valebrokk hadde alle de retoriske grepene i sin hule hånd. Han hadde logos, det vil si de logiske resonnementene og argumentene. Han hadde ethos, det vil si troverdighet i kraft av sin ekspertise og personlighet. Og han hadde pathos, det vil si evnen til å engasjere, inspirere og vekke følelser hos andre.

Hvordan klarte han det?

Valebrokk hadde for det første en sterk overbevisning. Han trodde på det han selv sa. Og det var tydelig. Han ville noe. Og han ville det sterkt. Og han var villig for å gi og ofre mye for å oppnå det han ville.

Valebrokk hadde også tydelige verdier.  Han snakket ikke bare om penger og bunnlinje. Han var opptatt av at produktet skulle være godt. Ikke bare for å tjene penger. Han forventet lojalitet og punktlighet. Han hatet grisevitser og på-kanten-humor, og ble hvitglødende av raseri hvis noen trådde feil der. Han hjalp medarbeidere med langt mer enn å gjøre en god jobb. Han ordnet med hjelp til flytting, fikset nye boliger og sørget for julekalendre til stressede barneforeldre. Han ringte og spurte tidligere ansatte om det var noe han kunne hjelpe til med, hvis han så at de hadde det tøft en periode. Han tok frem sin egen lommebok hvis noen hadde det trangt økonomisk en periode.  Valebrokk var en hederlig person og svært opptatt av å være nettopp det.  Han hadde et hjerte av gull, som forfatterne av boken sier.

Overfor medarbeidere som var dyktige og ville noe, gjorde han dessuten en genistrek. Han ga dem tillit og autonomi. Han kastet dem ut på dypt vann. Med eller uten flytevest. Evne til å vise tillit og gi autonomi – når bestillingen er klar – er en helt avgjørende og dessverre sterkt undervurdert lederegenskap.

Valebrokk hadde dessuten plussfokus – ikke minusfokus – overfor medarbeidere. Hvis noe ikke var bra nok, fortalte han medarbeideren at de ikke hadde tatt ut hele potensialet i det de jobbet med.  I dagens arbeidsliv snakker ledere flest mer om hva medarbeiderne mangler, og om gapanalyser og avvik. Plussfokus er nok en lederegenskap som er helt avgjørende og sterkt undervurdert.

Valebrokk satte likevel veldig klare krav. Han tålte ikke unnasluntring eller illojalitet. Medarbeiderne måtte levere. Valebrokk hadde derfor også det forfatterne av boken kaller en “stålneve”. Den kunne komme brått på for dem som ikke hadde fulgt med i timen. Men av andre er han kjent som en mann som alltid stod ved sitt ord og sitt håndtrykk. Alltid.

Valebrokk hadde derfor makt og påvirkningskraft gjennom sin stilling, sin ekspertise, sine argumentasjonsevner, sin personlighet, sin overbevisning og sine verdier. I tillegg hadde han makt gjennom tilgang på usigelig mye informasjon. Både fordi så mange ville snakke med ham og fordi han leste og hørte på så mange andre.

Valebrokk hadde dessuten, og ikke minst, enda en gave som ikke er alle forunt. De han snakket med, opplevde at han lyttet og forsto dem. Ikke bare fordi han så ut som om han lyttet, men fordi han kom med tilbakemeldinger og kommentarer som viste at han hadde lyttet og forstått. Denne siste egenskapen, evnen til å få andre til å føle seg sett og anerkjent, er kanskje den aller, aller viktigste for å oppnå sosial påvirkningskraft.

Alle som er opptatt av ledelse, bør derfor se nærmere på Kåre Valebrokk. Jeg har satt boken “Valebrokks metode” på pensum for lederkurset “Påvirkning og makt i lederrrollen” for neste studieår. Der er det mye å diskutere, reflektere over og lære av.

Og jeg regner med at boken ofte vil bli nevnt i “På nattbordet” i DN i lang tid fremover. Underholdende, inspirerende og nyttig! Ikke gå glipp av den, hvis du mener alvor, er mitt råd!

Les mer om boken her:
https://www.cappelendammundervisning.no/undervisning/akademisk/product-detail.action?id=167405
God helg!

/linda lai

Smiger er undervurdert

Hva fungerer egentlig best når vi skal påvirke andre? Overbevise eller overtale dem? Få dem til å gjøre det vi mener er det riktige og viktige? Saklige argumenter er vel best? Og det som brukes aller mest?

Nei, det er nok (enda) en myte. Smiger derimot. Smiger er den mest utskjelte og uakseptable av alle teknikker for påvirkning. Og den aller mest effektive i veldig mange situasjoner. Enten vi liker det eller ikke. Men smiger har et ufortjent dårlig rykte.

Smiger har mange negative synonymer som smisk og ryggslikking. Smiger blir av de fleste sett på som en uærlig og også urettferdig måte å oppnå fordeler på. Men smiger er undervurdert, både for den som smigrer og den som blir smigret.

Vi som forsker på smiger, skiller mellom tre måter å smigre på. Den ene måten å smigre på, er å rose og gi komplimenter. “Virkelig bra jobbet!”  “Du vet åpenbart hva du snakker om!” “Jeg er glad for å kunne jobbe sammen med deg!”

Den andre måten er å si seg enig i noe den andre sier. “Godt poeng!” “Der er vi helt enige!”

Og den tredje måten å smigre på er å gi eller tilby seg å gi hjelp eller assistanse på en måte som er verdifull for den andre. “Bare si fra hvis det er noe jeg kan gjøre.” “Jeg vet om en som kan fikse det der for deg.” “Jeg tror jeg har en løsning.”

Alle disse variantene av smiger kan brukes på mange forskjellige måter. I den ene ytterenden har vi smiger som er fullstendig falsk og løgnaktig. I den andre enden finner vi smiger som er ekte og genuin. Vi forbinder begrepet smiger helst med det første. Men smiger kan også være konstruktiv og gavne begge parter.

De som er aller dyktigst til å smigre andre, er svært selvbevisste og ser muligheter til å bruke smiger til egen og andres glede. De beste smigrerne er ofte ikke interessert i å føre andre bak lyset, men har innsett at det kan skape bedre relasjoner og et bedre samarbeidsklima om man gir noe til andre gjennom komplimenter, støtte og hjelp. For den som får smiger, er det positivt så lenge smigeren oppleves som ekte. Hvem vil vel ikke ha komplimenter, støtte og hjelp?

Smiger er i sin essens anerkjennelse av den andre. Smiger kan være til hjelp, glede og nytte for andre. Og smiger som oppfattes som ekte, kan ha stor psykologisk verdi for den som blir smigret. Smiger kan øke selvtilliten, selvfølelsen, motivasjonen og gleden over å samarbeide med andre.

Nettopp derfor ligger det så store potensielle gevinster i å bruke smiger på en god måte. Smiger kan gi et bedre samarbeidsklima fordi den som blir smigret føler seg mer vel og opplever anerkjennelse fra en annen person. Det er også lettere å like og føle tillit til personer som gir oss anerkjennelse enn personer som er fiendtlige og viser forakt eller mistillit.

Derfor er det ikke så overraskende at de som er gode til å bruke de tre formene for smiger, lettere blir likt, lettere får folk til å gjøre som de vil, lettere bygger et godt samarbeidsklima, lettere får høyere lønn, og lettere får gode karrieremuligheter. Og lettere blir elsket. Blant mye annet. Forutsetningen er selvfølgelig at smigeren blir oppfattet som ekte.

Sosialpsykologen Robert Cialdini (2008) er i boken «Influence» opptatt av hvordan man kan bruke smiger for å skape en form for psykologisk takknemlighetsgjeld. Og smiger i form av komplimenter kan faktisk fungere uten at vi tror helt på det.

Den amerikanske organisasjonspsykologen Adam Grant er en annen som er opptatt av verdien av å gi noe til andre. Han har kalt en av sine bøker “Give and Take” (2012). Det høres unektelig ut som gammelt nytt. Men det er grunn til å lytte. Grant er en ung, akademisk superstjerne som lever det han lærer (bort).

Grant skiller mellom tre typer medarbeidere (og ledere); “givers”, “takers”, og “matchers”. Giverne gir uten å forvente noe til gjengjeld. De er motivert av å hjelpe andre og opplever en psykologisk tilfredsstillelse når de gjør det. Vi finner mange givere både blant dem som ikke lykkes så godt på jobb og blant dem som virkelig lykkes godt. Grant er derfor opptatt av hva som skal til for at de som gir, ikke utsletter seg selv og blir lite produktive. De som gir og som lykkes gjør nemlig tre viktige ting: De gir først og fremst når de ser at noe er nyttig for andre, og ikke basert på andres følelser eller egen skyldfølelse. De styrer tiden sin godt og er ikke alltid tilgjengelige. Slik sørger de for å få gjort jobben sin. Og sist, men ikke minst, er de også flinke til å be andre om hjelp når de selv trenger det.

Et viktig skille mellom de som bare gir og “matcherne”, er at sistnevnte gir, men er instrumentelle i sin måte å gi på. De gir for å få. Og de gir når de tror det er gode muligheter for å få. Men “takers” derimot, vil bare ta og få, uten ønske eller vilje til å gi noe igjen. Dem lønner det seg å styre unna, enten man bare ønsker å gi eller smigre, eller begge deler.

Gode smigrere er først og fremst “matchers”, ikke uselviske givere. Smiger er i sin essens instrumentell raushet. Smiger har et formål ut over det å være hyggelig. For eksempel å oppnå påvirkningskraft.  Men smiger er ikke bare å ta. Kanskje lykkes ikke smigrerne alltid med det de egentlig ønsker å oppnå, men de har likevel gitt noe. Og det kan ha en egenverdi, både for den som blir smigret og den som smigrer. Grant er opptatt av å vise at det lønner seg å gi og være raus. Det lønner seg på bunnlinjen, i følge oversiktsstudier fra flere tusen bedrifter i alle slags bransjer, også offentlige. Bevissthet rundt det å gi og være raus – for eksempel ved å gi komplimenter, si seg enig og tilby hjelp og støtte – kan derfor være nyttig på mange måter.

Vår egen Kathrine Aspaas, siviløkonom og journalist, har samme poeng i sin bok og prosjekt “Raushetens tid”. Raushet lønner seg. Hun var til og med ute med dette budskapet helt på egne ben, før den amerikanske superstjernen Adam Grant nådde et bredt publikum. Når man leser dem begge, kan man ikke unngå å innse at raushet lønner seg. Og da er man jo i prinsippet instrumentell. Det vil si en smigrer.

Jeg for min del  er nok ofte et lettlurt offer for gode smigrere. Og  det har jeg tenkt å fortsette med. Det føles jo bra. Jeg liker at kolleger og andre prøver å smigre meg. Selvfølgelig gjør jeg det! Det er mye bedre enn å være skeptisk og kynisk og «disse» seg selv og andre. Men jeg har også tenkt å øve meg på å bli mye flinkere til å være raus og smigre andre, både for min egen del og andres. Der har jeg veldig mye å gå på. (Det er nok derfor dette opptar meg.)

/Linda Lai

(Innlegget over er en uredigert smakebit fra manus til en bok om makt og påvirkning som kommer på Cappelen Damm Akademisk våren 2014. Flere smakebiter kommer fremover, blant annet om hvorfor gode argumenter ofte ikke fungerer så godt.)

Hvorfor blir noen ledere maktsyke og andre ikke?

Baron Acton (1834-1902), historiker og moralist, sa følgende: «Power tends to corrupt, and absolute power corrupts absolutely. Great men are almost always bad men.“

Lord_Emerich_Edward_Dalberg_Acton

Et tema som opptar meg, er hva makt gjør med dem som får den. Og om vi velger ut ledere som er i stand til å håndtere det ansvaret makt gir, på en god måte. Eller kanskje tvert imot.

Jeg spør meg om hvordan og hvorfor makt gjør noe med oss. Og i samarbeid med doktorgradsstipendiat Ingvild M Seljeseth skal jeg de neste fire-fem årene forske videre på hvorfor makt misbrukes av noen og brukes på en god måte av andre. Hva er det med personligheten eller situasjonen som er avgjørende? Vi skal eksperimentere, både i laben og i feltet.

Jeg skrev om maktsyke i DN på mandag, 14. oktober. Du finner innlegget i elektronisk form her: http://www.bi.no/bizreview/artikler/maktsyke-ledere-/
/Linda Lai